採用面接は無駄なので全部無くして100%筆記試験で合否を決めるべき

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 在職中にずっと思っていた事を記事にしてみよう。

 小さい会社を経営していたので、アルバイトから新卒採用まで千回以上は履歴書を見て100回以上は面接をし、数十人の採用に自分が直接関わった。ハンコだけみたいなのは除く。

 そうやって採用の現場を経験した結果、途中である事に気がついた。

 面接って意味が無い

 もう少し具体的にいえば「兵隊レベルの採用は面接時の感触と入社後の生産性に因果関係がまったくない」。これに気づいてから、私はアホらしくなって定量的な採用に出来るだけかかわらないようにしていた。

能力を計るための採用面接はまったく意味がない(基幹人材をのぞく)

 イケメン・美人は採用に有利みたいな話は誰でも聞いたことがあると思う。あれは真実だ。面接官側もバイアスがかからないようにそういう事をあらかじめ考慮して面接に臨むが、どうしても端正な顔立ちは仕事が出来るように見える。それと端正な顔立ちのやつは、今までの人生で自分に対する評価というか自信をある程度育てている場合が多い。これも応対の明瞭さに影響をあたえる。これは一見良い人材に思えるが、入社後与えられる業務の生産性と直接因果関係が無い場合が結構ある。

 あるとき私は、採用したスタッフのその後のキャリアアップ=生産性が高いやつだったかどうかを数十人分追跡調査した事がある。それぞれに面接時のメモからどういう期待であったかの相関をついでに確認してみた。すると、面接時の印象と入社後キャリアアップしたかどうかについてはまったく因果関係が無かった

 これを確認してから、私は「じゃあ誰が面接官やっても同じじゃね?」と考え部下に書類選考と採用面接官を委譲していった。体裁だけを理由に一応役員面接と称して二次面接を実施したが、その際の自分の印象は無視して1次面接を通過したものは全て二次選考を通過させた。こちらもキャリアアップと面接時の私の印象をのちのち確認したところ「因果関係なし」だ。

 これでいよいよ私は「採用面接は無意味」と結論づけてしまった。採用面接で入社後の活躍はまったく推し量る事ができない

 ここでエクスキューズさせてもらうと、基幹人材採用の場合は面接が必要であろう点だ。会社にとって高度な知識を必要としている人材であるかどうかを計るのに、面接官のバックグラウンドが必要であり、それを確認するために面接が必要な場合がある。また営業職については私の専門外だが、人当たりの良さと成約率に因果関係があれば、人当たりの良さは面接で推し量る必要があるかもしれない。

 ただ、代替の効く専門職や事務職では面接の印象で将来の活躍を推し量るのはまったく無意味だと私は結論づけている。

 繰り返す。役務遂行能力の確認に面接は使えるが、その生産性が高いか、その後そいつが成長するかは面接ではまったく判断できない。これは日本の採用で勘違いされ続けている。

 ここで余談なんだけど、一般的に人は誰しも面接官が大好きだ。私は上記の理由でぽんぽん現場側の面接官の委譲を部下に進めてたんだけど、私の想像に反して、多忙を極める人以外で面接官を辞する人はほとんどいなかった。外交的でも内向的な人でも、わくわくと面接官を引き受けた。私が想像するに、他人の人生を左右するような権力を握るというのは、普通のサラリーマン生活をしてると結構スリリングな経験で楽しいんだと思う。このことに性差はなく男女かかわらず喜々として面接官をしているように私にはうつった。

学歴と職務経歴だけが相関を確認できた

 で、採用面接について絶望したあとに、何か採用のコツみたいなものはないんだろうかと色々データをいじくった結果、職務経歴の質や期間は確かな入社後の活躍につながる事が確認できた。といっても職務経歴は入社後のポジショニングとだいたい一致しているので、予定通り活躍してくれている、みたいな感想だった。

 キャリアアップなどの伸び率で言うと、すごくがっかりする人もいるかもしれないが「学歴」。学歴だけが私が調べた中で唯一、入社後の成長率と相関が確認できた。私も低学歴なんで「学歴なんていみねー」くらいにうがった見方で調べてたんだけど、少ないサンプルながら学歴は生産性の相関は否定出来ないほど強いものだった。高学歴はこずるくて楽をしようとする比率も高いんだけど、それを補って有り余るものがあった。

 学歴は分かりやすいシグナリングとして有名なわけだけれども、実際の彼らを見ても「出来るヤツの比率が高い」のである。

 ここで勘違いする人が多いんだけど、学歴の高いバカももちろんいるし、中卒でむちゃくちゃ生産性が高いやつもいる。ただそこには比率の問題が歴然と横たわっている。中卒でイケてるヤツを1人取ろうとすると、99人のアホを採用しないといけなくなる。そこを高学歴だけに絞れば3人取れば2人は生産性の高いやつって感じになる。面接ではまず見抜けない。

 こうなってくるとビジネスの世界では「そんな砂金探しみたいな事はやってらんねー」と低学歴をスルーして高学歴を採用しよう、という事になる。権限委譲した後の私のオーダーは「職務経歴と学歴だけはきっちり評価しろ」になったのはご理解いただけると思う。

面接をやるなら最小限。その最小限も普遍的な基準にすべき

 というわけで、採用面接ってのはイケメンの口が達者な低学歴を採用し、不細工でぼそぼそしゃべる高学歴を落としてしまう残念な仕組みだと私は考えている。だからいっそのこと採用は100%筆記試験にすべきだと思う。

 ただ、一切面接をしないと「常にナイフを持っているやつ」や「ラメの入った蛇革スーツで来るやつ」とか「拳で語るやつ」などが混じってくるので、最低限兵隊としての職務をまっとうできる社会的資本を有しているか簡易面接と普遍的な基準のチェックリストが必要だとは思う。それはYES/NOでチェックできるものに限る。

 リクルートのSPI適性検査とかもう本当にアテになんない。面接ツールでありがちな「受け答えがしっかりしているか」「礼儀正しい態度で面接に臨んでいるか」みたいな5段階評価とかホントクソだと思う。何の裏付けもないおまえの感想じゃねーかそれ。

 逆にgoogle社みたいな買い手市場だったら、彼らのやり方は正解だと思う。まず技術や学歴で足切り、つまり誰をとっても問題ない状態にしたうえで、さらに現場スタッフと面接を繰り返し「働きやすそうなやつ」をピッキングしていく。面接でポテンシャルは一切評価しない。好きか嫌いか感情で決める。良い手段だと思う。中小企業でこれができれば悩みが随分減るんだけど。

 最後に言いたいことは、面接官はアホで自分の感想だったりその日の気分で人を落としたり採用したりしているので、面接で落ちてもあまり落ち込まないようにということ。それとこんな残念な採用が中小企業では横行しているので、整形なり化粧なり(男でも)して見た目よく、受け答えが良かったらアホでも採用されるのでそっちを強化しておくのは、リクルーターの自衛として当然だという事を伝えておきたい。

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